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【视频】

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王石拒绝被贴上“慈善家”或“公益人”的标签——“我就是个企业家，既不是公益家，也不是公益人。要做公益人就一定要全心全意，我现在还是三心二意，我得做其他的事，主要的精力还是在企业方面。”这种“拒绝”的态度，恰恰揭示了当代中国一批新兴慈善力量的共同特征：他们致力于打破传统慈善模式，努力以企业家精神让慈善更有效率和影响力，追求社会价值和慈善影响力的最大化。

王石堪称中国企业家中的“超级志工”。据统计，他曾在近50个社会组织中担任职务，深度参与28个机构的决策与管理。报告统计，在其任职期间，其深度参与的10家基金会公益支出累计超过41.7亿元 。他善用个人影响力，像企业家追求经济效益最大化一样，追求社会价值的最大化。他认为，“与捐款相比，企业家做慈善更重要的是贡献管理经验和智慧”，并身体力行地将“建机制，定战略，选人才，会放权，重监督，能担责”的企业管理风格带入非营利组织治理中。

2011-2016，王石率先探索了中国慈善“走出去，引进来”的新路径，他突破文化舒适圈，远赴哈佛、剑桥访学，遇见了一大批创造财富的同时也在不断为社会贡献财富、智慧和影响力的企业家，看到“企业家精神”的内核之一是用创新的方式推动公共福祉。他深刻地认识到：“没有慈善，企业家精神就不全面，企业家的人格就缺一块。”这让他最终接纳了企业家身份：“就是在那个阶段，我才接受了商人/企业家的身份，认定自己这一辈子就是做企业了。”

在中国企业家参与国际慈善合作方面，王石是先行者，还是长跑者。2009年，王石代表阿拉善SEE生态协会参加哥本哈根气候大会，并代表中国企业家发布《中国企业界哥本哈根宣言》威斯尼斯人官网，以实际行动支持中国代表团在大会上提出的减排承诺。此后15年间，王石没有缺席任何一届气候大会。2013年，发改委气候司邀请万科公益基金会参与“中国角”的规划设计，并将其中一天定为“万科日”。王石建议改名为“中国企业日”，以此鼓励所有参与环保事业的中国企业家。这一提议被采纳，“中国企业日”从此成为中国馆的例牌。

在乡村振兴领域，2019年，王石与冯仑、海闻共同发起成立西安市乡村发展公益慈善基金会。与其他社会组织不同，该基金会采用“联合创始人”模式，邀请社会各界“能人”如学者、艺术家和媒体人成为联合创始人，共同贡献资金、社会资源和智力资源。基金会与延安大学合作创办“乡村发展研究院”，致力于培养服务乡村经济发展的“乡村MBA”；开办线上讲堂和课程，启发公众和青年学生关注乡村振兴议题；通过近百位联合创始人的多元背景，链接城乡资源，为乡村振兴培养和储备植根乡土的创业及运营人才。

2020年，王石与万科做出一个重大决定：将市值53亿元的万科企业股捐赠给清华大学教育基金会成立清华大学公共卫生学院。这笔捐赠的特殊之处在于，其资产源自1988年万科股改时王石及创始团队主动放弃的个人股权。为管理这笔资产，王石在2011年设立了具有社会企业性质的“万科企业股管理中心”，通过专业投资管理实现保值增值，最终捐赠时的市值达到52亿元。

2021至今，王石开启“布局碳中和与可持续发展”的二次创业。面对国家“双碳”目标，他敏锐洞察到“碳中和经济时代已经到来”，创立深石集团，打造“生物圈三号”碳中和社区样本，旨在为碳中和城市社区的建设提供“汇集技术、智库和资源于一体的平台”。他希望通过探索慈善资助先行，为低碳减排寻找解决方案，形成产品与服务模式之后再通过商业力量规模化。王石希望这些创新样本能让更多人看到碳中和的经济价值和社会价值，只有如此，才能吸引越来越多人参与，真正解决关乎全人类的可持续发展问题。

报告着重分析了企业家精神特质中的前瞻性、系统性思维在推动慈善影响力形成过程中的重要作用。早在2006年，当大多数企业尚未关注可持续发展时，王石就主动拜访绿色和平组织，探讨万科木材供应链的环保问题。这种“从未来观当下”的长远眼光，使他在二十多年前就坚持要求万科引入环保标准，因为他敏锐地认识到“这样做会适应将来的社会，不但不会被淘汰，还会成为样本”。同时，王石“积极面对不确定性，提前布局，在变化中寻找机遇”，在基金会管理上“未雨绸缪，提前布局应对风险”。在珠峰雪豹保护计划中威斯尼斯人官网，王石领导万科基金会的团队，不仅开展物种保护，更同步推进社区发展、人才培养和公众教育。这种系统思维同样体现在万科基金会的“可持续社区”建设中，通过“研究-试点-赋能-倡导”的工作方式威斯尼斯人官网，摸索出各场景下可复制、可规模化推广的社区生活废弃物管理模式。

报告将王石的慈善影响力总结为三个方面：一是推动了中国环保类社会组织的专业化治理进程；二是探索了企业家资源与慈善事业深度融合的新模式；三是搭建了中国民间力量参与全球环境治理的桥梁。这些实践“为中国企业家和企业发起的基金会如何提升治理、管理水平提供有益参照”，也为“正在探索走不同于传统慈善道路的新一代企业家提供学习的样本”。

【多元】

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【互动】

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“它就像一个机器人在大脑和肌肉中漫游，全程无创，对人体无害。”东华大学先进纤维材料全国重点实验室、材料科学与工程学院研究员严威说。北京时间9月17日，来自中国科学院深圳先进技术研究院与东华大学的科研团队在国际顶级期刊《自然》（Nature）上发表了研究论文《面向动态生物电子学的可移动长期植入软纤维》（A movable long-term implantable soft microfibre for dynamic bioelectronics）。

项目战略指导专家、东华大学先进纤维材料全国重点实验室主任朱美芳院士介绍，该研究提出了“活性”纤维神经的概念，并创制了一种仿地球蠕虫结构的、与生物组织力学高度匹配的、可拉伸和可移动的在体神经接口纤维平台。该平台成功实现了神经接口在大脑与肌肉系统的可控导航，以及动态实时、长时域（肌肉内13个月）的神经电信号和生物力学信号监测。

在大自然中，蚯蚓凭借独特的“体节”结构（metamerism），实现了高度分布式的感知与运动控制能力。每一节体段中都布有离散的感知与神经单元，能够精准地感知外界刺激并灵活响应，展现出在复杂环境中自由穿行的非凡适应性。正是从这一自然设计中汲取灵感，中国科学院深圳先进技术研究院的刘志远研究员联合严威研究员团队提出了NeuroWorm——一种仿蠕虫结构的动态、柔软、可拉伸的纤维神经接口。

传统的神经接口设备，更像“固定哨所”。例如，治疗帕金森病的电极，植入后便“钉”在大脑某一区域，若要监测其他部位，只能再次开刀、插入新的电极。科研团队在早期研究中也面临类似困境：特征尺寸40纳米的金属玻璃纤维虽能植入大脑，但一根纤维最多只能装载4个传感器，且质地偏硬，植入后身体会像排斥“外来入侵者”一样产生排异反应。而“神经蚯蚓”则大幅度打破了这些限制。

最关键的是“学会游走”：研究人员联合中国科学院深圳先进技术研究院的徐天添研究员团队创新性地引入开放式磁控策略，实现了NeuroWorm在组织内的初步可控推进与转向，使其在体内“听话”地游走。实验视频中，这根透明纤维如蚯蚓穿梭泥土般，从实验小白鼠的一个区域移动到另一区域，沿途留下清晰的神经信号记录，全程无需二次手术。纤维的能动性，得益于“磁控”黑科技。“它就像一个机器人在大脑和肌肉中漫游威斯尼斯人官网，全程无创，对人体无害。”严威解释道。

其更深远的价值在于“长期监测”能力。在动物实验中，研究团队通过极小的切口将NeuroWorm植入大鼠肌肉，连续记录稳定的生理信号超过43周威斯尼斯人官网，且在植入54周后仍未引发明显的组织反应或纤维化包裹，展现出在同类器件中极为罕见的长期稳定性和生物相容性。与传统临床导线类纤维相比，NeuroWorm对周围组织的干扰极小威斯尼斯人官网，信号质量优异，显示出巨大的临床转化潜力。其13个月的体内留存能力，使其能够像“神经监护仪”一样，持续捕捉帕金森病、阿尔茨海默病等疾病的早期信号。“这就像可穿戴设备监测心率一样，它能提前发现神经异常，在症状出现前发出预警。”严威解释道，这为神经疾病的“早期干预”开辟了新的途径。

朱美芳透露，未来，合作团队将持续深化相关研究，通过构建大型电磁线圈阵列，旨在打造高强度、动态可调的磁场环境。同时，结合微型磁针阵列及闭环运动控制策略，力求在复杂组织内部实现安全、精准、实时的导航与感知解耦控制。这一突破将推动生物电子学从“固定被动记录”向“移动智能协同”的关键性跨越。团队期望未来能与更多应用单位开展紧密合作，以加速推动该技术的实际应用。

【极速】

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在江苏省昆山市人民法院今年审结的一起案件中，刘先生的孩子于2021年6月出生，其2023年曾向公司请育儿假，并提交子女出生证明等材料。公司拒绝了他的申请，后将其4天休假划为年休假，且扣除对应天数的年休假补贴。刘先生经仲裁后诉至昆山法院，要求公司支付2023年未休的4天年休假、剩余的6天育儿假等假期的工资。

另一起案件中威斯尼斯人官网，男职工则因休育儿假被单位解雇。2021年4月，张先生的妻子生育一女。2023年5月，张先生请休育儿假，用人单位批准其休假5天。当月，张先生以家中突发变故致幼女生病无人照看为由，再次申请5天育儿假。企业以订单任务紧为由不准假，双方多次协商均无果。张先生自5月22日起未到岗，陪护女儿前往医院治疗。

该企业认为，张先生属旷工，公司规章制度规定旷工3天即可解除劳动合同。5月24日，企业以张先生严重违反规章制度为由将其解雇。张先生遂申请劳动仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金。南京经济技术开发区劳动人事争议仲裁机构认为，张先生的请假事由具有正当性，虽在请假流程上有所欠缺威斯尼斯人官网，但应当区别于无故旷工行为，该公司未举证证明存在因订单任务紧而不准假的情形，故应向张先生支付赔偿金。

“育儿假被定位为带薪假期，但假期成本尚未得到合理分担。”李凌云分析称，按照大多数地区的规定，育儿假期间的工资由用人单位来发放，且按照劳动者正常出勤对待。此外还要考虑到威斯尼斯人官网，部分省份要求，如果劳动者有不止一个0~3岁的子女，育儿假可以叠加，这就意味着企业的用工成本更高。而在婚假、生育假等假期纷纷加码的背景下，用人单位的积极性自然不足。

在法律规范层面，李凌云告诉记者，不少省份在地方法规中将育儿假设定为用人单位的强制性义务，而有的地方赋予用人单位自主决定权，还有的地区仅将育儿假作为一个“倡导性”“鼓励性”政策。在强制推行育儿假的省份中，很多也并未列明用人单位不给假须承担的不利后果和法律风险，仅要求当地政府、劳动监察部门责令改正。“如果缺乏有效的监督机制，只依赖企业自觉执行，育儿假恐沦为‘纸面福利’。”李凌云说。

对于男职工请育儿假面临的现实困境，西南大学法学院教授杨复卫向《工人日报》记者表示，国家之所以推出育儿假，除了希望提升生育意愿、减轻抚育压力之外，另一个初衷便是保障男性育儿权利，鼓励男性承担育儿责任。这不仅有利于父亲更多地参与孩子成长，也有助于减少雇主性别偏见，为女性营造更加公平的职场环境。但现实中，受传统性别分工模式的影响，一些企业认为，母亲是0～3岁婴幼儿的主要照护者，故对男职工休育儿假表现出不理解或抵触。

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